劳动者发现单位未交付劳动合同文本时，首先可尝试与单位协商解决。协商过程应保持理性，明确表达希望获得合同文本的正当诉求。多数单位在意识到行为不当后，会主动补发合同。这种方式适合希望继续在原单位工作的员工，避免激化矛盾。
如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察大队投诉。劳动监察部门接到举报后，有权责令用人单位限期改正。这种行政干预不仅帮助本人维权，也可能促使单位为其他员工一并补发合同，具有一定的集体效应。
第三种方式是申请劳动仲裁。劳动者可以主张单位未依法签订书面劳动合同，要求支付双倍工资。即使双方实际已签署合同但单位未交付，仲裁机构仍可能认定单位未履行法定义务，从而支持双倍工资请求。
此外，劳动者应注意保留能证明劳动关系存在的证据，如考勤记录、工资流水、工作邮件等。这些材料在维权过程中至关重要，尤其在单位否认存在劳动关系或拒绝承认签约事实时，将成为关键依据。
最后，维权方式的选择应结合个人实际情况。比如是否仍在职、是否有长期留任打算、单位态度是否强硬等因素，都会影响策略制定。无论选择哪种路径，都应在法定时效内行动，以免丧失胜诉权。
《劳动合同法》第十六条规定，劳动合同由用人单位和劳动者各执一份。第八十一条规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
用工单位不给劳动者劳动合同文本，属于违法行为。法律明确规定劳动合同签订后，双方各持一份。单位扣留全部合同文本，剥夺了劳动者对合同内容的知情权和持有权，违反了基本的程序义务。
该行为不仅破坏了劳动关系的透明度，也增加了劳动者维权难度。一旦发生争议，劳动者因无法出示合同，可能在举证环节处于不利地位。因此，法律将交付合同视为用人单位的强制性义务。
实践中，部分单位出于规避责任或控制员工的目的，故意不交付合同。这种做法虽未直接导致合同无效，但已构成对法律规定的违反。劳动行政部门有权介入处理，并要求单位立即纠正。
从法律后果看，未交付合同可能被推定为未签订合同。在仲裁或诉讼中，如果单位无法提供已签订合同的充分证据，将面临支付双倍工资的风险。这进一步强化了交付义务的严肃性。
综上，不交付劳动合同不是管理疏忽，而是明确的违法行为。劳动者无需容忍此类行为，应果断采取法律手段维护自身合法权益。
《劳动合同法》第十六条规定，劳动合同由用人单位和劳动者各执一份。第八十一条规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
单位未将劳动合同交付员工，首先面临的是行政责任。劳动行政部门可依法责令其限期改正。虽然现行法律未设定固定金额的罚款，但反复违规可能引发重点监管或信用惩戒。
在民事层面，如果因未交付合同导致劳动者无法主张权利，单位需承担相应赔偿责任。例如，在工伤认定、社保缴纳或离职补偿等事项中，因缺乏合同文本造成损失的，单位应予以弥补。
更严重的后果出现在劳动争议中。如果单位无法证明已签订合同，仲裁机构可能认定双方未订立书面劳动合同。此时，劳动者可主张自用工第二个月起至第十二个月的双倍工资，最多可达11个月工资总额。
此外，未交付合同会影响单位在诉讼中的举证能力。法院或仲裁庭通常要求单位提供合同原件以证明约定内容。若无法提供，相关条款可能不被采信，单位将承担不利后果。
综合来看，看似简单的“不给合同”行为，可能引发多重法律责任。单位不应心存侥幸，劳动者也应清楚自身可主张的权利范围，及时通过合法渠道维权。
《劳动合同法》第十六条规定，劳动合同由用人单位和劳动者各执一份。第八十一条规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
遇到单位不给劳动合同的情况，劳动者不必被动接受。法律赋予了多种救济途径，包括投诉、仲裁乃至索赔双倍工资。关键在于及时行动、保留证据、依法主张。维护劳动合同的完整性和可获取性，是保障劳动权益的第一步。